Prendre une nouvelle fonction : s’adapter sans s’effacer

Une promotion, une prise de responsabilité, l’arrivée dans une nouvelle entreprise sont généralement de bonnes nouvelles. Nous les avons parfois souhaitées, préparées, attendues. Nouveau poste, nouvelles responsabilités, nouveau salaire : tout semble indiquer que nous avançons.

Et pourtant, au moment de franchir le seuil, une autre petite voix peut apparaître.

Est-ce que je vais être à la hauteur ?

Nous savons que nous allons devoir apprendre. Découvrir une organisation, comprendre de nouveaux codes, rencontrer une équipe, prendre des décisions dans un environnement que nous ne maîtrisons pas encore.

Mais derrière cette adaptation légitime peut parfois s’installer quelque chose de plus profond : le doute sur notre propre valeur.

Une nouvelle fonction modifie nos repères

Prendre un nouveau poste ne consiste pas seulement à apprendre de nouvelles tâches. Cela oblige aussi à trouver sa place dans un nouvel environnement.

Qui décide ? Comment les relations fonctionnent-elles ? Qu’attend-on réellement de moi ? Quelle autonomie vais-je avoir ? Quels sont les codes implicites de l’organisation ?

Il faut observer, écouter et apprendre. C’est de l’adaptation, et elle est nécessaire.

Le risque apparaît lorsque nous allons au-delà de ce que la situation demande. Nous ne cherchons plus seulement à comprendre notre nouvel environnement et notre fonction : nous cherchons à deviner ce que les autres attendent de nous, l’image qu’il faudrait donner, la manière dont il faudrait nous comporter pour être accepté.

L’adaptation peut alors devenir sur adaptation.

Et à force de vouloir correspondre à ce que nous imaginons être les attentes des autres, nous pouvons finir par perdre de vue une question essentielle :

Qu’est-ce que moi, j’apporte ici ?

Quand je suis passé de gérant à chef d’unité

J’ai moi-même vécu cette situation lorsque mon entreprise a été rachetée.

Nous étions une vingtaine. J’avais été gérant pendant une dizaine d’années et j’ai intégré la société qui nous rachetait, une structure de plusieurs centaines de personnes, en devenant chef d’unité.

Le changement d’univers était considérable.

Je n’étais plus celui qui définissait le fonctionnement de l’entreprise. Je découvrais une organisation plus importante, ses règles, ses processus, sa hiérarchie et une manière de fonctionner très différente de celle que j’avais connue.

Et je suis arrivé avec une conviction assez surprenante lorsque je la regarde aujourd’hui :

ces gens-là devaient forcément en savoir beaucoup plus que moi.

Une forme de complexe d’infériorité s’était installée. On pourrait probablement parler aujourd’hui de syndrome de l’imposteur.

Alors j’ai fait ce que beaucoup de personnes peuvent être tentées de faire dans cette situation : je me suis suradapté.

Je ne me suis pas contenté d’apprendre les règles et de comprendre les codes de cette nouvelle entreprise. J’ai cherché à correspondre à ce que j’imaginais que l’on attendait de moi.

Au lieu de partir de ma fonction, de mes responsabilités et de me demander comment mon expérience pouvait y contribuer, je regardais beaucoup trop comment je devais être pour être conforme au nouvel environnement.

S’adapter aurait consisté à comprendre cette nouvelle organisation pour y prendre ma place.

Me suradapter m’a conduit à essayer de prendre la place que j’imaginais que les autres attendaient de moi.

Avec le recul, c’est probablement là que je me suis trompé.

S’intégrer ne signifie pas s’effacer

Bien sûr que je devais m’adapter. Arriver dans une entreprise en considérant que notre expérience passée nous autorise à ignorer ses règles serait tout aussi maladroit.

Mais je pouvais apprendre son fonctionnement sans renoncer à ma propre manière de regarder les situations.

Car je n’arrivais pas les mains vides.

J’avais dirigé une entreprise pendant dix ans. J’avais recruté, managé, négocié, développé une activité, pris des décisions, assumé des risques et traversé des situations complexes.

Tout cela constituait précisément une partie de la valeur que je pouvais apporter à ma nouvelle fonction.

La suradaptation m’a pourtant amené à minorer cette valeur. Plus je cherchais à correspondre à ce que j’imaginais être attendu, moins je laissais de place à ce que mon expérience pouvait apporter de différent.

Et c’est là que l’adaptation peut insidieusement changer de nature.

Elle peut devenir une forme de soumission.

S’intégrer, c’est comprendre le cadre pour pouvoir y apporter sa contribution. Se soumettre, c’est laisser le regard supposé des autres définir la place que l’on s’autorise à prendre.

Il y a pourtant quelque chose d’assez simple que nous oublions lorsque le doute prend trop de place : si une entreprise nous confie une responsabilité, c’est qu’elle considère que nous avons les capacités pour l’exercer. C’est encore plus évident lors d’une évolution interne : ceux qui nous proposent le poste nous connaissent déjà. Ils ont vu notre travail, nos compétences et notre potentiel.

Peut-être n’avons-nous pas tant à convaincre les autres qu’à commencer par nous en convaincre nous-mêmes.

J’aurais bien eu besoin, à cette époque-là, d’un bilan de compétences

Avec le recul, j’aurais bien eu besoin, à cette époque-là, d’un bilan de compétences.

Non pas pour chercher un autre métier ou me demander si je devais partir, mais pour prendre réellement conscience de ce que je savais faire, de la valeur de mon expérience et de la manière dont je pouvais l’utiliser dans cette nouvelle fonction.

Parce que connaître sa valeur change la posture.

Cela ne signifie pas arriver avec toutes les réponses. On peut dire « Je ne sais pas encore », demander de l’aide, observer, apprendre, se tromper et ajuster.

Mais on ne le fait pas depuis la même position.

Lorsque je connais mes compétences, mes ressources, ma manière de fonctionner, ce que je veux apporter et la façon dont je souhaite exercer ma fonction, je peux accueillir le savoir des autres sans diminuer le mien.

La relation devient alors un échange plutôt qu’une soumission.

C’est aussi, pour moi, l’un des intérêts du bilan de compétences : il ne sert pas uniquement à préparer une reconversion. Il peut permettre de prendre conscience de son socle professionnel avant une évolution ou une prise de responsabilité.

Qu’est-ce que je sais réellement faire ? Qu’est-ce que mon parcours m’a appris ? Quelle est ma manière de manager, de décider, de travailler avec les autres ? Qu’est-ce que je veux conserver, faire évoluer ou apporter différemment ?

Cette connaissance de soi ne supprime pas le doute. Elle permet de le remettre à sa juste place.

Prendre une nouvelle fonction demandera toujours de s’adapter, d’apprendre et parfois de remettre en question certaines de ses habitudes.

Mais s’adapter ne devrait jamais signifier laisser son expérience devant la porte.

Car lorsque quelqu’un nous confie une nouvelle responsabilité, il ne choisit pas seulement ce que nous pourrons devenir.

Il choisit aussi tout ce que nous sommes déjà capables d’apporter.